近日，某幼儿园老师因“插队”怀孕被辞退，最后与单位对簿公堂终获赔偿。此事在网络上引起热议，网友纷纷表示“怀孕需排队”的规定匪夷所思，但也有人认为，幼儿园这是无奈之举，女老师都去生孩子，谁来上课呢？在这件事情上，并不是单纯谴责学校、要求赔偿就可以解决问题。
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面对这种典型的就业性别歧视现象，我们首先要问的是：法律是否已有足够的保障和规范？《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。各单位在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。然而，实施中却存在诸多问题。入职时要求女职工签订“三年不怀孕”协议，以“过几年就要结婚生孩子”为由拒绝女性应聘者，辞退怀孕女职工，这样的案例多年来屡见不鲜。
那为何法律的明文规定在现实中会遇到诸多阻力和困难？不难发现，单位对于女职工怀孕的排斥主要是因为休产假，比如北京，产假是128天至七个月，这么长时间不工作还要发工资，企业恐怕很难心甘情愿，为避免产假带来的“损失”，单位自然倾向于招聘男性员工。而幼儿教师行业的男性凤毛麟角，不聘用女老师，幼儿园恐怕开不起来，于是出此下策，排队怀孕，确保在岗人员数量，插队怀孕便要辞退。如此，单位不愿招聘女性，女员工也不敢怀孕。
这里就需要进一步追问，因为“生育”这一自然现象而造成的就业歧视“死结”和企业困境如何破解呢？我认为，产假只有男女同休，才能既保障生育权，又保障女性的就业权。在这方面也有先例可以借鉴：鼓励生育，德国父母可同休最多三年育儿假，挪威法律要求新生儿父亲必须休10周育儿假，冰岛男性陪产假78天，冰岛和挪威的父亲休陪产假比例都在90%以上。我国各省也有男性陪产假，时间为7-30天不等，大多数省份为15天，但并非强制，多地甚至可以由父亲单位签署“未休陪产假”的文件交给母亲单位，将假期转给母亲来休，这样反而造成用人成本更加不平衡。对此，唯有男女同休产假可以调节这盏严重偏移的天平。对于幼儿园这样大部分员工是女性的行业，则需要有更长远的规划，职工将生育计划提前报告，单位完善临时招聘制度。
可能有人会质疑，以上这些例子都是发达国家，我国经济情况不允许，但是，我们可以借鉴的是形式和理念，不需要在产假时间上划等号。对于父母产假同休的提议，社会上也有这样的声音：“如果不强制，同休产假制度就算出台也没有用”。即便是刚才提到的德国产假制度，虽颁布多年，也普遍存在不执行的情况。对此，我们必须清楚的是，形式平等是实现实质平等的第一步。制度可以不断完善，实行可以逐步推进，但如果不迈出第一步，现状就不会有任何改变。
综上所言，生育既然“是家事也是国事”，就必然需要制度的保障和社会的支持。因怀孕而将女性驱赶回家、因生育而让女性处于就业弱势，在倡导平等的今天，都是不符合社会发展进程的。(李亦辰)
