日前，有人力资源平台发布“35岁+”人群的就业观察报告显示，招聘市场需求、疫情对经济的冲击等多重因素导致“35岁+”人群再就业空间被压缩，同时7成“35岁+”人群的职业晋升停滞在了35岁之前。
“35岁危机”的话题自带流量，每次都能成功引起广泛的讨论。在过往的媒体叙事中，“35岁+”似乎成了一个如假包换的弱势群体。兢兢业业干到35岁，却因为跨越了35岁的年龄红线，从人力资源垮塌为人力成本。而想投身再就业市场，又似乎俯拾皆是“只限于35岁及以下”的硬性门槛。
本来，当经济景气指数和行业发展都处于上升区间时，“35岁危机”的一些自嘲叙述中，多少还能读到“此处不留爷，自有留爷处”的从容和洒脱。而今，伴随经济下行压力的持续加大，以及疫情冲击等不确定因素的增多，当互联网“大厂”都开始各种条线的“优化”调整，“35岁危机”让人感到阵阵寒意。这种无人能躲开的生理拐点和社会角色拐点，让人很难不产生代入感，在一轮又一轮的讨论中，“社会时钟”意义上的35岁被建构了出来。
对于用人单位来说，“青春崇拜”的冲动并不难理解。因为这意味着更高性价比的人力成本——用同样的人力成本雇佣薪酬更低、知识结构更年轻、普遍来说也更有创造力的数量更多的年轻人。而至于“35岁”的分水岭，不过是对多种定义中的“青年”年龄进行的一种最大公约数式的提取。这当然不是说，职场年龄歧视是正常的，再有合理化的解释，多少有点“用过即弃”的用人观念及逻辑都是不值得提倡的。
随着中国老龄少子化趋势的愈加凸显，劳动年龄人口的日趋老化，以及劳动人口受教育年限的逐渐延长，这些“慢变量”将共同导致中国的劳动人口结构发生较大的变化。最为显性的是，年轻劳动力减少，走低的人口出生率叠加受教育年限的不断延长，使得当下的年轻人力资源供给“盛况”难以复现，“35岁+”劳动人口的价值更加凸显，“35岁危机”或不攻自破。职场第一道分水岭是否会被推至更高海拔不得而知，但“慢变量”的作用启示我们，不管愿不愿意，当前盛行的这种用人理念都需要改变。而对此，我们或许需要将目光投向更宽阔处。
虽然在前述报告和一些相关报道中并没有点明，但毋庸置疑的一点是，当前关于“35岁危机”的舆论声量中，站在C位的主要是程序员等知识型员工。危机表达背后是现实的阶层焦虑，而被抓在手中的工作正是支撑并稳固其阶层地位的一个重要支点。当然，该群体的职场困境是真实的，但在公共讨论参与者各自焦虑情绪的投射和发酵下，该议题是否也被添加了“放大镜”效果的滤镜？这值得我们审思。
需要指出的是，在知识型人才面临困境外，处于“35岁+”年龄段的农民工群体、16-24岁的青年群体等同样存在各自的就业困境。对农民工群体来说，因超龄一刀切清退后所发生的劳动关系权益如何保障迫在眉睫；而前不久官方发布的统计数据也显示，青年群体的失业率显著高于总体水平。也许，他们在舆论场中多数处于“沉默”状态，但他们所遭遇的结构性困境，同样需要投以关注。
归而言之，我们需要关注“35岁危机”，但也绝不仅于此，不妨换个视角或背景板。
